Wartościowanie Pracy
Projekt wartościowania pracy w organizacji składa się z trzech podstawowych czynników:

- Składowe wartościowania pracy
- Motywacje finansowe
- Motywacje pozafinansowe

Przykładowy całościowy projekt wartościowania pracy w organizacji

Składowe wartościowania pracy

  • OdwoÅ‚anie siÄ™ do istniejÄ…cej struktury, reengineering lub stworzenie nowej struktury. Opisanie i uszeregowanie hierarchiczne stanowisk pracy w firmie. Struktura merytoryczna firmy. Struktura funkcjonalna firmy. Struktura zarzÄ…dcza firmy. Wybór metody opisujÄ…cej strukturÄ™. Stworzenie klucza do oceny ważnoÅ›ci i zÅ‚ożonoÅ›ci pracy. OkreÅ›lenie wymagaÅ„ i wzajemnych relacji pomiÄ™dzy elementami struktury i stanowiskami. Stworzenie taryfikatora kwalifikacyjnego
  • Siatka wynagrodzeÅ„ staÅ‚ych z wideÅ‚kami pÅ‚acowymi. Ważność stanowiska w strukturze firm. Odniesienie do realiów rynku branżowego i regionalnego rynku pracy. Niedoszacowanie i przeszacowanie pÅ‚ac w stosunku do rynku i branży.

Motywacje finansowe

  • OkreÅ›lenie kryteriów wynikowych dla organizacji powiÄ…zanych z wynagrodzeniami. Stosowane podejÅ›cia: Zysk, obrót, realizacja budżetu; Satysfakcja Klienta; Jakość produkcji versus wzrost produkcji; Wzrost produktywnoÅ›ci, rentownoÅ›ci; Wzrost udziaÅ‚u w rynku; Kryteria uprawnieÅ„ pracowniczych do udziaÅ‚u w systemie motywacyjnym – stosowane podejÅ›cia: Staż pracy, Wyniki sprzedaży, produkcji, Poziom organizacyjny, WpÅ‚yw stanowiska lub efektów pracy na realny obrót
  • Czynnik finansowy a psychologia pracownika; Znaczenie pÅ‚ac dla różnych grup spoÅ‚ecznych i zawodowych; Wartość pracy i jej obiektywna (rynkowa) i subiektywna wycena; Psychologia wzrostu pÅ‚ac a psychologia wzrostu wydajnoÅ›ci; Pozyskać czy utrzymać – case emigracja zarobkowa w UE?
  • OddziaÅ‚ywanie skÅ‚adnikami wynagrodzenia; Premie – model odchodzÄ…cy; Model wchodzÄ…cy – prowizje, akcje i udziaÅ‚y w zyskach; Systemy kafeteryjne; Rozbudowane systemy kafeteryjne – model amerykaÅ„ski; Materialne pozapÅ‚acowe elementy wynagrodzenia; Dochody odroczone; Systemy ubezpieczeniowe i emerytalne; Åšwiadczenia socjalne; Nagrody i systemy nagród
  • Najczęściej wybierane systemy kafeteryjne w Polsce; Wady i zalety doÅ›wiadczeÅ„ polskich; Jak to jest na Å›wiecie?
  • PieniÄ…dze jako wartość; Utajnienie versus odtajnienie pÅ‚ac; ZwiÄ…zek przyczynowo-czasowy a nagroda pieniężna; Osobisty wybór sytemu finansowania i gratyfikowania, jako czynnik motywujÄ…cy
  • Jak zbudować dostosowany do potrzeb organizacji motywujÄ…cy system pÅ‚acowy? Miejsce organizacji na rynku pracy; Miejsce firmy w branży i strategia rozwojowa; UwzglÄ™dnienie historii firmy; Metodologia w piguÅ‚ce – od Sytemu Ocen do Systemu Motywacji

Motywacje pozafinansowe

  • Motywacja jako proces indywidualny. Metaprogramy osobiste a czynniki motywujÄ…ce. Trzecia droga w motywowaniu (nie tylko kara, nie tylko nagroda lecz…). Metoda Ricardo Semlera – organizacja gniazdowa
  • Åšcieżki awansu i rozwoju. Motywowanie zaczyna siÄ™ w dniu rekrutacji. Od wprowadzenia nowego pracownika w zakres obowiÄ…zków do kontroli postÄ™pów. Awans pionowy versus, awans poziomy. OkreÅ›lenie Å›cieżki rozwoju versus, okreÅ›lenie modelu stabilizacji. Zmiana zakresu obowiÄ…zków i zmiana nazwy stanowiska. Delegowanie uprawnieÅ„. Angażowanie do zespoÅ‚u projektowego. ZespoÅ‚y innowacyjne i kreatywne
  • Modernizacja zarzÄ…dzania i rozwój organizacji (organizacja uczÄ…ca siÄ™) jako czynnik motywujÄ…cy. Koncepcja Klienta wewnÄ™trznego jako czynnik motywujÄ…cy. Komunikacja jako proces wymiany. Ambitne strategie, angażujÄ…ce zadania. ZarzÄ…dzanie Przez Cele i ZarzÄ…dzanie JakoÅ›ciowe
  • KsztaÅ‚cenie, doksztaÅ‚canie, rozwój osobisty. Systemy szkoleÅ„ powiÄ…zane z Modelem Kompetencji i systemem Ocen Pracowniczych. Indywidualny i organizacyjny plan szkoleÅ„. Ewaluacja szkoleÅ„ i ewaluacja wiedzy i umiejÄ™tnoÅ›ci – mierzenie postÄ™pu. Szkolenia jako naturalny mechanizm rozwoju osobistego w powiÄ…zaniu z rozwojem organizacji. Szkolenia jako nagroda.

© 2010 Cobyright by Norman Benett Group. Created by Improve.pl