Składowe wartościowania pracy

• Odwołanie się do istniejącej struktury, reengineering lub stworzenie nowej struktury. Opisanie i uszeregowanie hierarchiczne stanowisk pracy w firmie. Struktura merytoryczna firmy. Struktura funkcjonalna firmy. Struktura zarządcza firmy. Wybór metody opisującej strukturę. Stworzenie klucza do oceny ważności i złożoności pracy. Określenie wymagań i wzajemnych relacji pomiędzy elementami struktury i stanowiskami. Stworzenie taryfikatora kwalifikacyjnego
• Siatka wynagrodzeń stałych z widełkami płacowymi. Ważność stanowiska w strukturze firm. Odniesienie do realiów rynku branżowego i regionalnego rynku pracy. Niedoszacowanie i przeszacowanie płac w stosunku do rynku i branży.

Motywacje finansowe

• Określenie kryteriów wynikowych dla organizacji powiązanych z wynagrodzeniami. Stosowane podejścia: Zysk, obrót, realizacja budżetu; Satysfakcja Klienta; Jakość produkcji versus wzrost produkcji; Wzrost produktywności, rentowności; Wzrost udziału w rynku; Kryteria uprawnień pracowniczych do udziału w systemie motywacyjnym – stosowane podejścia: Staż pracy, Wyniki sprzedaży, produkcji, Poziom organizacyjny, Wpływ stanowiska lub efektów pracy na realny obrót
• Czynnik finansowy a psychologia pracownika; Znaczenie płac dla różnych grup społecznych i zawodowych; Wartość pracy i jej obiektywna (rynkowa) i subiektywna wycena; Psychologia wzrostu płac a psychologia wzrostu wydajności; Pozyskać czy utrzymać – case emigracja zarobkowa w UE?
• Oddziaływanie składnikami wynagrodzenia; Premie – model odchodzący; Model wchodzący – prowizje, akcje i udziały w zyskach; Systemy kafeteryjne; Rozbudowane systemy kafeteryjne – model amerykański; Materialne pozapłacowe elementy wynagrodzenia; Dochody odroczone; Systemy ubezpieczeniowe i emerytalne; Świadczenia socjalne; Nagrody i systemy nagród
• Najczęściej wybierane systemy kafeteryjne w Polsce; Wady i zalety doświadczeń polskich; Jak to jest na świecie?
• Pieniądze jako wartość; Utajnienie versus odtajnienie płac; Związek przyczynowo-czasowy a nagroda pieniężna; Osobisty wybór sytemu finansowania i gratyfikowania, jako czynnik motywujący
• Jak zbudować dostosowany do potrzeb organizacji motywujący system płacowy? Miejsce organizacji na rynku pracy; Miejsce firmy w branży i strategia rozwojowa; Uwzględnienie historii firmy; Metodologia w pigułce – od Sytemu Ocen do Systemu Motywacji

Motywacje pozafinansowe

• Motywacja jako proces indywidualny. Metaprogramy osobiste a czynniki motywujące. Trzecia droga w motywowaniu (nie tylko kara, nie tylko nagroda lecz…). Metoda Ricardo Semlera – organizacja gniazdowa
• Ścieżki awansu i rozwoju. Motywowanie zaczyna się w dniu rekrutacji. Od wprowadzenia nowego pracownika w zakres obowiązków do kontroli postępów. Awans pionowy versus, awans poziomy. Określenie ścieżki rozwoju versus, określenie modelu stabilizacji. Zmiana zakresu obowiązków i zmiana nazwy stanowiska. Delegowanie uprawnień. Angażowanie do zespołu projektowego. Zespoły innowacyjne i kreatywne
• Modernizacja zarządzania i rozwój organizacji (organizacja ucząca się) jako czynnik motywujący. Koncepcja Klienta wewnętrznego jako czynnik motywujący. Komunikacja jako proces wymiany. Ambitne strategie, angażujące zadania. Zarządzanie Przez Cele i Zarządzanie Jakościowe
• Kształcenie, dokształcanie, rozwój osobisty. Systemy szkoleń powiązane z Modelem Kompetencji i systemem Ocen Pracowniczych. Indywidualny i organizacyjny plan szkoleń. Ewaluacja szkoleń i ewaluacja wiedzy i umiejętności – mierzenie postępu. Szkolenia jako naturalny mechanizm rozwoju osobistego w powiązaniu z rozwojem organizacji. Szkolenia jako nagroda.